মূল পার্থক্য - প্রত্যাশা তত্ত্ব এবং ইক্যুইটি তত্ত্ব
প্রত্যাশিত তত্ত্ব এবং ইক্যুইটি তত্ত্বের মধ্যে পার্থক্যটি যথেষ্ট বিশ্লেষণের প্রয়োজন কারণ উভয়ই ব্যাখ্যা করে যে কীভাবে কর্ম পরিবেশে কর্মীদের সম্পর্ক বিকশিত হয়। প্রেরণা হল তাত্ত্বিক ধারণা, যা মানুষের আচরণ ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করে। অনুপ্রেরণা মানুষের কর্ম, আকাঙ্ক্ষা এবং প্রয়োজনের কারণ প্রদান করে। এটি মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় অধ্যয়নের একটি বিশাল ক্ষেত্র। এই ক্ষেত্রে ব্যাপক গবেষণা হয়েছে এবং অনেকগুলি বিভিন্ন তত্ত্ব যার মধ্যে প্রত্যাশা তত্ত্ব এবং ইক্যুইটি তত্ত্ব দুটি উদাহরণ। প্রত্যাশা তত্ত্ব এবং ইক্যুইটি তত্ত্বের মধ্যে মূল পার্থক্য হল যে প্রত্যাশা তত্ত্ব অনুসারে, লোকেরা তাদের সচেতন প্রত্যাশার উপর ভিত্তি করে পুরষ্কারের বিনিময়ে কর্ম সম্পাদন করে, কিন্তু ইক্যুইটি তত্ত্ব পরামর্শ দেয় যে লোকেরা তাদের প্রচেষ্টা এবং পুরস্কারের অনুপাত অন্যদের সাথে তুলনা করে কাজের সন্তুষ্টি অর্জন করে।
প্রত্যাশিত তত্ত্ব কি?
Vroom 1964 সালে প্রত্যাশিত তত্ত্বটি তৈরি করেছিল। নাম থেকে বোঝা যায়, এই তত্ত্বটি কর্মক্ষেত্রে কর্মীদের প্রত্যাশার প্রতিফলন করে, যা কর্মচারী ইনপুট এবং পুরষ্কারের উপর নির্ভরশীল। এটি কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার বিষয়ে সঠিক পরামর্শ প্রদান করে না তবে একটি প্রক্রিয়া কাঠামো প্রদান করে যেখানে জ্ঞানীয় ভেরিয়েবল যা কাজের অনুপ্রেরণাতে পৃথক পার্থক্য প্রতিফলিত করে। সহজ কথায় কর্মচারীরা বিশ্বাস করে যে, তারা কর্মক্ষেত্রে যে প্রচেষ্টা করেছে, সেই প্রচেষ্টা থেকে তারা যে ফলাফল অর্জন করেছে এবং প্রাপ্ত ফলাফলের জন্য পুরষ্কারের মধ্যে একটি সম্পর্ক রয়েছে। এই সব স্কেলে ইতিবাচক হলে, কর্মচারীরা অত্যন্ত অনুপ্রাণিত বলে বিবেচিত হতে পারে। আমরা যদি প্রত্যাশা তত্ত্বকে শ্রেণীবদ্ধ করতে চাই, "কর্মচারীরা অনুপ্রাণিত হবে যদি তারা বিশ্বাস করে যে তাদের দৃঢ় প্রচেষ্টা ভাল পারফরম্যান্সের দিকে পরিচালিত করবে যা তাদের পছন্দসই ফলাফলের দিকে নিয়ে যাবে"।
প্রত্যাশিত তত্ত্ব Vroom (1964) অনুযায়ী পাওয়া অনুমানের উপর ভিত্তি করে। এই অনুমানগুলি হল:
অনুমান নং 1: লোকেরা প্রত্যাশার সাথে প্রতিষ্ঠানে চাকরি গ্রহণ করে। এই প্রত্যাশাগুলি তাদের চাহিদা, প্রেরণা এবং অভিজ্ঞতা সম্পর্কে হবে। এগুলি নির্ধারণ করবে তারা কীভাবে আচরণ করবে এবং নির্বাচিত সংস্থার প্রতি প্রতিক্রিয়া দেখাবে৷
অনুমান নং 2: কর্মচারী আচরণ তার / তার সচেতন সিদ্ধান্তের ফলাফল। তারা তাদের প্রত্যাশার উপর ভিত্তি করে তাদের আচরণ বেছে নিতে স্বাধীন।
অনুমান নং 3: বিভিন্ন ব্যক্তি প্রতিষ্ঠানের কাছ থেকে বিভিন্ন পুরস্কার চায় বা আশা করে। কেউ হয়ত ভালো বেতন চায়, কেউ চাকরির নিরাপত্তা চায়, কেউ হয়ত ক্যারিয়ারে অগ্রগতি পছন্দ করতে পারে ইত্যাদি।
অনুমান নং 4: কর্মচারীরা তাদের পছন্দের ফলাফল অপ্টিমাইজ করার জন্য পুরষ্কারের বিকল্পগুলির মধ্যে বেছে নেবে৷
একজন কর্মীর কর্মক্ষেত্রের আচরণের এই অনুমানের উপর ভিত্তি করে, তিনটি উপাদান গুরুত্বপূর্ণ। এগুলি হল প্রত্যাশা, উপকরণ এবং ভ্যালেন্স। প্রত্যাশা হল এই বিশ্বাস যে প্রচেষ্টা গ্রহণযোগ্য কর্মক্ষমতার দিকে নিয়ে যাবে। ইন্সট্রুমেন্টালিটি পারফরম্যান্স পুরষ্কার বোঝায়।ভ্যালেন্স হল কর্মচারীর সন্তুষ্টির জন্য পুরস্কারের মূল্য। তিনটি ফ্যাক্টরই 0 - 1 থেকে সংখ্যা দেওয়া হয়েছে। শূন্য হল সর্বনিম্ন এবং 1 সর্বোচ্চ। দুটোই চরম শেষ। সাধারণত, সংখ্যার মধ্যে পার্থক্য হবে। তিনটিকে পৃথকভাবে সংখ্যা দেওয়ার পরে, এটি গুণিত হবে (প্রত্যাশা x উপকরণ x ভ্যালেন্স)। উচ্চ সংখ্যা, উচ্চ সম্ভাবনা কর্মীরা অত্যন্ত অনুপ্রাণিত হয়. যদিও সংখ্যা কম, তারা কাজের প্রতি কম অনুপ্রাণিত বা অসন্তুষ্ট।
ইক্যুইটি তত্ত্ব কি?
অ্যাডামস 1963 সালে ইক্যুইটি তত্ত্বের প্রস্তাব করেছিলেন। ইক্যুইটি তত্ত্ব প্রস্তাব করে যে কর্মচারীরা নিজেদেরকে বেশি পুরস্কৃত বা কম পুরস্কৃত বলে মনে করে কষ্ট ভোগ করবে। এই দুর্দশা তাদের কর্মক্ষেত্রে ইক্যুইটি পুনরুদ্ধার করতে প্ররোচিত করে।ইক্যুইটি তত্ত্বে বিনিময়ের উপাদান রয়েছে (ইনপুট এবং আউটপুট), অসঙ্গতি (চুক্তির অভাব) এবং অন্যদের সাথে স্বতন্ত্র আচরণের পূর্বাভাস দেওয়ার ক্ষেত্রে সামাজিক তুলনা। তুলনা ফাংশন ইক্যুইটি তত্ত্বের উপর দৃঢ়ভাবে বৈশিষ্ট্যযুক্ত।
অ্যাডামস ইঙ্গিত দেয় যে সমস্ত কর্মচারীরা প্রচেষ্টা চালায় এবং কর্মসংস্থান থেকে পুরষ্কার সংগ্রহ করে৷ প্রচেষ্টাটি শুধুমাত্র কাজের ঘন্টার মধ্যে সীমাবদ্ধ নয় যখন পুরষ্কারগুলি শুধুমাত্র বেতন নয়, যা বেশ যৌক্তিক। আমরা ইক্যুইটি তত্ত্ব নিয়ে যে শক্তিশালী বৈশিষ্ট্য নিয়ে আলোচনা করি তা হল তুলনা এবং অন্যান্য কর্মীদের মধ্যে ন্যায্য আচরণের অনুভূতি। এই ন্যায্য চিকিত্সা প্রচেষ্টা এবং পুরস্কারের সাথে প্রেরণার মাত্রা নির্ধারণ করে। প্রচেষ্টা এবং পুরষ্কারের অনুপাত হল ফ্যাক্টর, যা ন্যায্য আচরণ নির্ধারণের জন্য সাধারণত একে অপরের মধ্যে কর্মচারীদের দ্বারা তুলনা করা হয়। এটি আমাদের শনাক্ত করতে সাহায্য করে যে কেন লোকেরা কর্মক্ষেত্রে তাদের ইক্যুইটি বোধ প্রতিষ্ঠা করতে সহকর্মী, বন্ধু এবং অংশীদারদের পরিস্থিতি দ্বারা দৃঢ়ভাবে প্রভাবিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, কম অভিজ্ঞতাসম্পন্ন একজন কম বয়সী সদস্য বেশি অভিজ্ঞতা নিয়ে একজন সিনিয়রকে ছাড়িয়ে যেতে পারেন।সিনিয়র কর্মচারী বিরক্ত বোধ করতে পারেন এবং পদত্যাগের উপায়, অভ্যন্তরীণ রাজনীতিতে জড়িত ইত্যাদি দ্বারা প্রতিক্রিয়া জানাতে পারেন।
আমরা চারটি প্রস্তাব সনাক্ত করতে পারি, যা ইক্যুইটি তত্ত্বের উদ্দেশ্যগুলিকে হাইলাইট করে৷
- ব্যক্তিরা অন্যদের সাথে তাদের সম্পর্ক মূল্যায়ন করে কর্মক্ষেত্রে অন্যদের সাথে তুলনা করে অনুপাত ফেরানোর তাদের প্রচেষ্টা মূল্যায়ন করে।
- যদি তুলনামূলক অনুপাত অসম মনে হয় তবে বৈষম্যের অনুভূতি তৈরি হতে পারে।
- কর্মচারী যত বেশি বৈষম্য অনুভব করবেন, তত বেশি তিনি অসন্তুষ্ট হবেন।
- ইক্যুইটি পুনরুদ্ধারের জন্য কর্মচারীর প্রচেষ্টা। পুনরুদ্ধার প্রচেষ্টা বা পুরস্কারের বিকৃতি, অন্যদের সাথে তুলনা পরিবর্তন বা এমনকি সম্পর্ক শেষ করা থেকে যেকোনো কিছু হতে পারে।
অপেক্ষা তত্ত্ব এবং ইক্যুইটি তত্ত্বের মধ্যে পার্থক্য কী?
সংজ্ঞা:
প্রত্যাশা তত্ত্ব: লোকেরা তাদের সচেতন প্রত্যাশার উপর ভিত্তি করে পুরস্কারের বিনিময়ে কর্ম সম্পাদন করে। পুরষ্কার তাদের প্রত্যাশা অনুযায়ী ন্যায্য হলে, তারা অনুপ্রাণিত হয়৷
ইক্যুইটি তত্ত্ব: লোকেরা তাদের প্রচেষ্টা এবং পুরস্কারের অনুপাত অন্যদের সাথে তুলনা করে কাজের সন্তুষ্টি অর্জন করে। অনুপাত ন্যায্য বা ন্যায়সঙ্গত হলে, তারা সন্তুষ্ট বোধ করে৷
অনুপ্রেরণা:
প্রত্যাশিত তত্ত্বে, ব্যক্তিগত প্রচেষ্টা এবং পুরষ্কার ব্যবস্থার কারণে অনুপ্রেরণা ঘটতে বলা হয়। যদি কর্মচারীর উপলব্ধি অনুসারে পুরষ্কারটি যথেষ্ট হয়, তবে সে অনুপ্রাণিত হয়।
ইক্যুইটি তত্ত্বে, অনুপ্রেরণা একটি তৃতীয় পক্ষের নির্মাণ যেখানে কর্মীরা অন্যদের (সহকর্মী, বন্ধু, প্রতিবেশী, ইত্যাদি) সাথে প্রচেষ্টা এবং পুরস্কারের অনুপাত তুলনা করে। যদি তারা অনুপাতটি অন্যদের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ মনে করে তবে শুধুমাত্র তারা অনুপ্রাণিত হয়। তা না হলে তারা দুর্ভোগের সম্মুখীন হবে।
বাহ্যিক প্রভাব:
প্রত্যাশিত তত্ত্বে, বাহ্যিক শক্তি (তৃতীয় পক্ষ) প্রেরণাকে প্রভাবিত করে না।
ইক্যুইটি তত্ত্বে, বাহ্যিক শক্তিগুলি একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে কারণ বলা হয় যে ব্যক্তিরা তাদের পুরষ্কারগুলিকে সমাজের অন্যদের সাথে তুলনা করে৷
