মাসলো বনাম হার্জবার্গ থিওরি অফ মোটিভেশন
মসলো এবং হার্জবার্গের প্রেরণা তত্ত্বের মধ্যে পার্থক্য হল যে, মাসলোর তত্ত্ব বিভিন্ন স্তরের চাহিদা সম্পর্কে উদ্বিগ্ন যা কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার স্তরকে প্রভাবিত করে; হার্জবার্গের দুটি ফ্যাক্টর তত্ত্ব কর্মচারী সন্তুষ্টি এবং প্রেরণা স্তরের মধ্যে সম্পর্ক সম্পর্কে উদ্বিগ্ন। এই উভয় তত্ত্বই কর্মীদের অনুপ্রেরণার মাত্রা বাড়ানোর উপায় সম্পর্কে উদ্বিগ্ন। এই নিবন্ধে, আমরা এই দুটি ধারণা সম্পর্কে সংক্ষিপ্তভাবে আলোচনা করব এবং বিস্তারিতভাবে মাসলো এবং হার্জবার্গ তত্ত্বের মধ্যে পার্থক্য সনাক্ত করতে উভয়ের তুলনা করব।
মসলোর প্রেরণার তত্ত্ব কী?
এই তত্ত্বটি আব্রাহাম মাসলো 1954 সালে প্রবর্তন করেছিলেন। তত্ত্ব অনুসারে, একজন ব্যক্তির চাহিদাকে পাঁচটি প্রধান স্তরে ভাগ করা যায়; শারীরবৃত্তীয় চাহিদা, নিরাপত্তার প্রয়োজন, সামাজিক/সম্বন্ধীয় চাহিদা, সম্মানের চাহিদা এবং স্ব-বাস্তবকরণের প্রয়োজন। ব্যক্তিরা এই পাঁচটি স্তরের চাহিদা একটি ক্রমানুসারের মাধ্যমে পূরণ করার চেষ্টা করে। অতএব, একটি নির্দিষ্ট সময়ে একজন ব্যক্তির অতৃপ্ত চাহিদা তাকে/তাকে একটি বিশেষ পদ্ধতিতে আচরণ করতে অনুপ্রাণিত করার একটি কারণ হয়ে দাঁড়ায়৷
একটি সংস্থায়, কর্মচারীরা বিভিন্ন স্তরের প্রয়োজনের স্তরে থাকতে পারে এবং তাই, অনুপ্রেরণামূলক কৌশলগুলি পরিকল্পনা করার আগে, একটি সংস্থাকে চিহ্নিত করা উচিত যে কর্মীদের বর্তমান প্রয়োজনীয়তাগুলি কোন স্তরে অবস্থান করা হয়েছে৷তদনুসারে, কোম্পানিগুলি তাদের কর্মীদের তাদের চাহিদা পূরণের সুযোগ প্রদান করে অনুপ্রাণিত করতে পারে। যখন বেতন এবং অন্যান্য আর্থিক পুরষ্কারগুলি একজন কর্মচারীর শারীরবৃত্তীয় চাহিদা পূরণ করে, তখন স্বাস্থ্য বীমা এবং অবসর পরিকল্পনাগুলি নিরাপত্তার চাহিদা পূরণ করে। বন্ধুত্বপূর্ণ কাজের পরিবেশ এবং কার্যকর যোগাযোগ সামাজিক/সম্বন্ধীয় চাহিদা পূরণ করে। পদোন্নতি এবং স্বীকৃতি সম্মানের চাহিদা পূরণ করে এবং অবশেষে, আকর্ষণীয় এবং চ্যালেঞ্জিং চাকরির সুযোগ একজন কর্মচারীর স্ব-বাস্তবকরণের চাহিদা পূরণ করে।
হার্জবার্গের প্রেরণার তত্ত্ব কী?
এই তত্ত্বটি ফ্রেডরিক হার্জবার্গ 1950 এর দশকে কর্মচারী সন্তুষ্টির ধারণার উপর ভিত্তি করে প্রবর্তন করেছিলেন। তত্ত্ব অনুসারে, কর্মচারীদের প্রেরণা এবং তাদের সন্তুষ্টির স্তরের মধ্যে একটি শক্তিশালী সম্পর্ক রয়েছে। একটি প্রতিষ্ঠানের সন্তুষ্ট কর্মচারীরা স্ব-প্রণোদিত হতে থাকে যখন অসন্তুষ্ট কর্মচারীরা সাংগঠনিক উদ্দেশ্য অর্জনে অনুপ্রাণিত হয় না। তদনুসারে, হার্জবার্গ দুই ধরনের সাংগঠনিক কারণের প্রবর্তন করেছেন; হাইজিন ফ্যাক্টর এবং মোটিভেশনাল ফ্যাক্টর।
স্বাস্থ্যজনিত কারণগুলি, যাকে অসন্তুষ্টকারীও বলা হয়, সেই কারণগুলি যা একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের অসন্তুষ্ট বা অবনমিত করে। এই বিষয়গুলিকে সাবধানে পরিচালনা করার মাধ্যমে, একটি সংস্থা তার কর্মীদের অসন্তোষ এড়াতে পারে, কিন্তু তাদের সন্তুষ্ট বা অনুপ্রাণিত করতে পারে না। অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টরগুলি হল এমন উপাদান যা একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের সন্তুষ্ট বা অনুপ্রাণিত করে। অতএব, কোম্পানিগুলি তার অ-কঠোর এবং নমনীয় কোম্পানির নীতি, তত্ত্বাবধানের উচ্চ গুণমান, কাজের নিরাপত্তার জন্য কার্যকর ব্যবস্থা ইত্যাদির মাধ্যমে তার কর্মচারীদের অসন্তোষ এড়াতে পারে। অন্যদিকে, কোম্পানিগুলো ক্যারিয়ার উন্নয়ন, কাজের স্বীকৃতি, দায়িত্ব ইত্যাদির সুযোগ প্রদান করে তার কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে পারে।
মসলো এবং হার্জবার্গ থিওরি অফ মোটিভেশনের মধ্যে পার্থক্য কী?
• মাসলো তত্ত্ব একজন ব্যক্তিকে অনুপ্রাণিত করার জন্য যে চাহিদাগুলি পূরণ করতে হবে সে সম্পর্কে কথা বলে যখন হার্জবার্গ তত্ত্ব সন্তুষ্টি এবং অসন্তুষ্টির কারণগুলি সম্পর্কে কথা বলে। হার্জবার্গের তত্ত্ব ব্যাখ্যা করে যে কারণগুলি প্রেরণা এবং অবক্ষয়ের দিকে পরিচালিত করে৷
• মাসলোর চাহিদার শ্রেণিবিন্যাস অনুসারে, মানুষের চাহিদাগুলিকে পাঁচটি মৌলিক বিভাগে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে যেমন শারীরবৃত্তীয় চাহিদা, নিরাপত্তার প্রয়োজন, স্বত্বের চাহিদা, সম্মানের চাহিদা এবং স্ব-বাস্তবতা প্রয়োজন।
• হার্জবার্গের দুই ফ্যাক্টর তত্ত্ব অনুসারে, স্বাস্থ্যবিধি কারণ এবং অনুপ্রেরণামূলক কারণ হিসাবে দুটি কারণ রয়েছে যা কর্মচারীর সন্তুষ্টির স্তরকে প্রভাবিত করে৷
